Un muro llamado cultura corporativa

Realizo charlas sobre digitalización de empresas, marketing y optimización de procesos hace muchos años (alrededor de 12), y me encanta lo que sucede en ellas, el 90% de las veces todo finaliza con un aplauso cerrado (gracias a Dios), en muchas hay acercamientos comerciales (asesorías) y palabras de buena crianza sobre lo expuesto, pero les quiero contar que en lo más interno de «mi ser» tengo claro lo que sucederá luego de estos acercamientos.

El 90% de las personas que se acercan son «jefes o gerentes de área» que quieren hacer las cosas de manera distinta.

 

De ese 90%, el 50% realmente me llamará y realizaremos un plan de capacitación de procesos y/o comunicación integrada, donde hablaremos temas increíbles y apasionantes: medición, tácticas y estrategias integradas, nuevas formas de venta y otros (hasta aquí, todo perfecto).

 

Ese 50% estará feliz con lo aprendido, entusiasmado, finalizará el taller y levantarán un proyecto de 40 páginas y una presentación de 30 slides que realizarán en un directorio (luego haberlo hecho al equipo).

Es justamente en este minuto donde todo perderá sentido, ya que las transformaciones requieren y necesitan un equipo convencido, un equipo que deje de pensar en la rentabilidad inmediata y esté abierto a cambiar los procesos (ufff, complejo). Y es en ese minuto, cuando este líder de área (con cintillo puesto, cual rebelde con causa) haga su presentación que se encontrará con el gran problema, enemigo terrible y despiadado llamado cultura corporativa, y basta de cosas, es momento de reconocer que es ella la que tiene los procesos de la mayoría de las empresas ejecutados de manera ilógica, torpe, ya que pierden fuerza y deben resignarse a «contaminarse» con ideas y opiniones de profesionales que no tienen idea de este tipo de implementaciones y lógicas, lo que configura el gran problema que tenemos hoy quienes estamos convencidos de lo necesario de estos cambios (y que como un «grito de verdad» publico en esta red).

 

¿Qué hacer?

1. 1. Primero entender la importancia de alinear, y de una vez por todas convencer a los directorios o tomadores de decisiones de la necesidad imperante de creer en las nuevas metodologías (por favor! ACÁ ESTÁ UNO DE LOS GRANDES SECRETOS DE LAS EMPRESAS EXTRANJERAS QUE LLEGAN Y ARRASAN CON EL MERCADO!)
   2. Diseñar un plan de integración en etapas de los planes a llevar a cabo, con un claro foco en el «para qué» siendo desde el minuto 1 conscientes de que cualquier cambio generará resistencia! Entendiendo de una vez por todas que las empresas que no se modernicen están condenadas (hoy más que nunca) a desaparecer y quien no entienda lo anterior debe tomar cartas en el asunto ahora y dejarse ayudar.
   3. Dejar de creer en «asesores» que nunca han implementado nada! El cambio requiere expertis comprobada, que permita dar pasos firmes centrados en solucionar problemas reales y urgentes de cada empresa (no tienen idea la cantidad de problemas que están generando profesionales que se las da de «gurú» sin haber llevado 1 proceso completo de manera satisfactoria a cabo).
   4. Una vez que decidan que quieren cambiar (y estén convencidos) y tengan a los profesionales adecuados para lo anterior, CREAN, miren y no cuestionen. Si el equipo tiene las «credenciales» necesarias y se hace parte de sus procesos, permítanse entrar en el cambio, hoy más que nunca necesario y urgente.
   5. No acepten que la cultura de directorio o tomadores de decisiones construidos «tallados en mármol» destruya planes estratégicos y tácticas, de equipos con energía, que bien asesorados, pueden marcar el antes y después de su empresa.

Con cariño, le llegue a quien le llegue.